Македонските компании мака мачат да најдат работници, особено млади кои ќе помогнат во развојот на компаниите.
Се повеќе недостасува стручен кадар, а и тој што го има заминува, се жалат работодавачите.
За да се надмине сето ова потребни се државни стратегии, но според експертите нив до некаде ги има. Дуалното образование како метод е одлична пракса за дополнување на дефицитарните, посебно квалификувани професии кои им се потребни на компаниите, велат дел од консултантите со кои разговаравме.
Според нив, проблемот не е во кадарот кој треба да се земе од надвор, туку проблемот лежи и во самите компании.
Според информациите кои секојдневно може да се добијат од компаниите, тие се повеќе немаат работници, па дел од организациите на работадавачи или комори бараат поголема либерализација на пазарот за вработување на работници од странство.
Според истражувањето кое го правев и јас, во областа на сегментот на човечките ресурси, ангажиран од страна на една компанија, дојдовме до заклучок дека проблемот не е во работникот, туку лежи во системот на размислување на менаџментот.
Моменталната состојба вели дека многу македонски компании се водени од страна на повозрасни менаџери, а дел од нив сопственици, кои тешко сакаат да внесат промени. Од друга страна младите менаџари, што ни го потврди и Виш. предавач М-р Иван Ѓорѓиевски од БАС во интервју за „24 инфо“, сакаат да внесат низа промени, но тоа тешко оди. Во ваква ситуација работниците се во небрано и најчесто тие страдаат.
Во разговор со друг експерт ангажиран од една компанија, проблемот кој тој го дијагностицирал лежи во стилот на водство. Речиси во сите негови истражувања, извршниот менаџмент има страв од делегирање со пониските структури во компанијата и доаѓа до едно разногласие кое создава лоша атмосфера меѓу вработените.
Според експертите со кои разговаравме, може да се дојде до заклучок дека македонскиот компании и менаџментот во истите мора да го смени начинот на водење на компании. Мора да изнајде начин на мотивација на вработените, бидејќи платата веќе не е пресудна за останување на работникот во компанијата, туку другите техники на мотивација.
Заклучокот е дека во секоја мала, па и средна компанија мора да се вработи кадар кој ќе биде задолжен за работа со вработените, а како модел се посочуваат некои регионални, па и европски компании кои во секторот за човечки ресурси, покрај парвник имаат вработено и стретегиски менаџер, психолог и економист од областа на финансиите и тие како тим се задолжени за изработка на стратегии и модели на поголема мотивација кај вработените и изнаоѓање начини како истите да почувствуваат припадност кон компанијата.
Игор Мицкоски
